Система управління персоналом Palantir зі штучним інтелектом: дослідження, що викликає суперечки
- 1 хвилину тому
- Читати 7 хв
Неділя, 12 квітня 2026 року
Palantir не є, у звичайному розумінні, «додатком для управління персоналом». Це спосіб створення додатків для управління персоналом на основі даних, які вже має установа, — даних, які зазвичай розпорошені по заробітній платі, графіках роботи, лікарняних, журналах навчання, файлах перевірки, справах щодо професійних стандартів та незліченних електронних таблицях. Palantir обіцяє, що як тільки ці фрагменти будуть зібрані в єдине кероване середовище даних, менеджери зможуть побачити закономірності, які вони раніше не могли бачити, і зможуть діяти швидше.
У цьому і полягає привабливість. Це також є джерелом суперечок.
Що люди мають на увазі під системою управління персоналом Palantir AI
Palantir продає програмне забезпечення, яке зазвичай називають «інтеграцією даних та підтримкою рішень». На практиці це зазвичай означає:
Palantir Foundry, що використовується в комерційних та державних організаціях для інтеграції багатьох наборів даних, визначення їх зв'язку один з одним (Palantir називає це «онтологією») та підтримки операційних робочих процесів.
Palantir Gotham, орієнтований на використання розвідувальними та правоохоронними засобами, знову зосереджувався на зв'язуванні наборів даних та підтримці слідчих або оперативних рішень.
Платформа штучного інтелекту (AIP) від Palantir, яка базується на інтегрованих даних і рекламується як спосіб створення «додатків на основі штучного інтелекту» та «агентів», які можуть виконувати дії в робочих процесах — спроба впровадити інтерфейси великих мовних моделей та автоматизацію в ті ж середовища даних.
Коли коментатори називають Palantir системою управління персоналом на основі штучного інтелекту, вони зазвичай описують розгортання Foundry або Gotham (залежно від установи) з функціями в стилі AIP, що використовуються для підтримки рішень щодо робочої сили. Це може включати буденні питання — хто кваліфікований для якої ролі, де є прогалини у спеціалізованих навичках — але й набагато делікатніші: чи свідчить схема понаднормової роботи, відсутності, скарг або асоціацій про неправомірні дії або ризик.
Заява Fujitsu щодо внутрішніх випробувань Palantir AIP пропонує гарний приклад: у ній описується «оптимізація використання людських ресурсів» шляхом аналізу навичок та точнішого підбору інженерів для виконання завдань. Це, по суті, доброякісна версія тієї ж ідеї: пов’язати дані про людей з даними про роботу, а потім використовувати статистичні та машинні міркування для рекомендації рішень.
Як це працює простими словами
Розгортання людських ресурсів у стилі Palantir зазвичай має п'ять рівнів.
1. Ковтати
Дані отримуються з існуючих систем: нарахування заробітної плати, управління чергами, управління навчанням, управління справами, журналів контролю доступу, записів про закупівлі, навіть метаданих електронної пошти — залежно від дозволів та політики. Це технічно просто та політично вибухонебезпечно, оскільки «дані про людські ресурси» — це не єдина категорія. Це мозаїка особистої інформації, частина якої була зібрана для однієї мети, а тепер використовується для іншої.
2. Посилання
Центральний крок полягає у виявленні та визначенні взаємозв'язків: ця людина належить до цього підрозділу; цей навчальний курс дозволяє їй виконувати цю роль; ця схема понаднормової роботи збігається з цим набором скарг; ці лікарняні узгоджуються з цими розгортаннями. Palantir рекламує це як «онтологію», оскільки вона має бути структурованою картою реальності організації.
3. Управління
На основі зв'язків, виявлених під час аналізу даних, програмне забезпечення рекомендує рішення щодо політики управління персоналом. Тож статистика замінює людські судження. У цьому процесі Palantir наголошує на контролі доступу, журналах аудиту та дозволах. Вони важливі. Однак управління — це не лише технічне питання, воно також конституційне. Кому дозволено бачити які факти про кого? Хто вирішує? Хто перевіряє тих, хто перевіряє? І що відбувається, коли установа вирішує, що «управління ризиками» виправдовує ширший внутрішній нагляд?
4. Аналізуйте та прогнозуйте
Після того, як дані пов'язані та доступні для запитів, з'являється знайомий каталог методів:
виявлення аномалій (випадки, коли понаднормова робота, витрати, контакти або відсутність)
кореляційний аналіз (закономірності, що виникають одночасно)
прогнозування (ймовірний дефіцит персоналу, плин кадрів, плани навчання)
оцінка ризику (комплексний показник, іноді формальний, іноді неформальний)
Якщо використовуються функції AIP, інтерфейс може стати розмовним: менеджер ставить запитання природною мовою; система повертає відповідь, спираючись на інтегровані набори даних, іноді з запропонованими діями в робочому процесі. Palantir позиціонує AIP саме як шар «додатків та агентів штучного інтелекту», пов’язаний з операційними діями.
5. Діяти
Це крок, який має етичне значення. Система — це не просто панель інструментів. Вона призначена для ініціювання втручань: розслідування, перевірка соціального забезпечення, переведення на іншу роботу, вимога до навчання, підвищення рівня професійних стандартів. Межа між «підтримкою» та «вказівками» стає розмитою, особливо в ієрархічних організаціях, де прапор, згенерований комп’ютером, має інституційну вагу, навіть коли люди зберігають формальні повноваження щодо прийняття рішень.
Приклад столичної поліції: від управління персоналом до внутрішнього спостереження
22 лютого 2026 року газета The Guardian повідомила, що лондонська столична поліція підтвердила використання інструментів штучного інтелекту, створених Palantir, для моніторингу поведінки внутрішнього персоналу та виявлення потенційних порушень правил, спираючись на такі показники, як відсутність на роботі через хворобу та моделі понаднормової роботи. Федерація поліції розкритикувала цю ідею як «автоматизовану підозру», попереджаючи, що законні відсутності та тиск робочого навантаження можуть бути неправильно витлумачені. Відповідь столичної поліції, знайома в сучасному алгоритмічному управлінні, полягала в тому, що інструменти виявляють закономірності, але люди роблять остаточну оцінку.
Це система управління персоналом у вузькому сенсі: вона спрямована на робочу силу, на стандарти та на внутрішню дисципліну. Однак це також щось інше: інституційний механізм нагляду, звернений всередину.
Протягом багатьох років столична поліція стикалася з кризою легітимності щодо поведінки офіцерів, перевірки та внутрішньої культури. Система, яка може виявляти слабкі сигнали неправомірних дій, з одного боку може виглядати як серйозна спроба реформи. З іншого боку, вона виглядає як технологічна заміна лідерства: замість того, щоб відновити довіру шляхом кращого нагляду, чіткіших стандартів та надійної підзвітності, установа звертається до машини, яка обіцяє знаходити погані яблука.
---
Ця дилема не є унікальною для поліції. Там вона просто гостріша, оскільки примусова сила організації робить внутрішні провали суспільною небезпекою.
Palantir викликає певний тип суперечок, і не лише через можливості свого програмного забезпечення. Повторюються три теми.
1. Повзуче розширення мети: тихе розширення сфери діяльності
Система управління персоналом починається з підбору персоналу та навичок. Незабаром вона може включати:
моніторинг поведінки
прогнозні прапорці для «ризику»
мережевий аналіз асоціацій
автоматизована сортування скарг
У поліцейській діяльності «доброчесність робочої сили» та «оперативна розвідка» тісно пов’язані. Ця близькість призводить до змішування наборів даних, які ніколи не мали зустрічатися. Організації з захисту громадянських свобод та розслідувальні агентства стверджують, що співпраця британської поліції з Palantir супроводжується секретністю та небажанням розкривати деталі контрактів чи розгортання.
Навіть за наявності всіх технічних запобіжних заходів, фундаментальна проблема залишається: після пов'язування даних виникає спокуса поставити нові запитання щодо них — запитання, які здавалися б непропорційними, якби дані знаходилися в окремих ізоляціях.
2. Упередженість, справедливість та проблема посередників
Запис про відсутності на роботі не є нейтральним фактом. Модель понаднормової роботи не є моральним показником. Дані про скарги відображають не лише неправомірні дії, але й організаційну культуру, відносини в громаді та ймовірність того, що про певні групи повідомляють, а про інші – ні.
Коли «інструмент штучного інтелекту» позначає офіцера, оскільки певна закономірність нагадує попередні випадки, система вчиться на досвіді. Якщо історія містить упередження — щодо того, кого розслідують, кому вірять, хто отримує неофіційні попередження, а не формальні дисциплінарні стягнення — тоді машина може відтворити це упередження у великих масштабах.
Заявлений випадок використання в поліції Метрополітен включає хвороби та понаднормову роботу. Обидва ці фактори мають невинне пояснення: хвороба, обов'язки з догляду, травма, нестача персоналу, тиск з боку керівництва. Інструмент розпізнавання шаблонів не розуміє контексту, якщо установа не вбудує контекст у процес, — і навіть тоді саме контекст часто неможливо кодифікувати.
3. Підзвітність та закупівлі: залежність стає проблемою управління
Окрема суперечка стосується не алгоритмів взагалі, а можливостей держави. Financial Times нещодавно описала практику укладання контрактів Міністерства оборони Великої Британії щодо Palantir як таку, що створює високі витрати на перехід та форму залежності — поновлення контрактів без відкритого конкурсу, а також ризик замкненості, оскільки відновлення систем та перепідготовка персоналу стають непомірно дорогими.
Перекладіть це на управління людськими ресурсами. Щойно дані про робочу силу установи, показники ефективності та внутрішні дисциплінарні процеси глибоко вбудовані в середовище, створене Palantir, постачальник послуг перестає бути просто постачальником. Він стає частиною нервової системи організації. У цей момент питання про демократичний нагляд — хто може перевіряти логіку, хто може копіювати систему, хто може вийти — стають неминучими.
Що кажуть захисники цих систем
Важливо розуміти, чому розсудливі люди підписують ці контракти.
Великі установи часто не можуть відповісти на основні запитання про власну робочу силу, оскільки їхні дані фрагментовані.
Неправомірні дії та збої у забезпеченні безпеки часто зберігаються, оскільки попереджувальні знаки розкидані по підрозділах та базах даних.
Ручні перевірки є повільними та вибірковими; систематичний підхід, теоретично, може бути справедливішим, оскільки він застосовує однакову ретельність усюди.
У випадку з поліцією Лондона, захисники стверджуватимуть, що поліція, яку неодноразово критикували за нездатність виявляти внутрішні проблеми, зобов'язана вдосконалити свої механізми раннього попередження, і що аналіз закономірностей, належним чином керований, є практичним інструментом.
Проблема полягає в тому, що слово «належним чином керовано» виконує величезну роботу в цьому реченні.
Як мало б виглядати належне управління
Щоб система управління персоналом на базі Palantir була легітимною в демократичному суспільстві, особливо в поліцейській діяльності, необхідно дотримуватися кількох умов, а не просто стверджувати їх.
Чітке обмеження мети: опублікована заява про те, для чого призначена система, і для чого вона не призначена.
Дисципліна наборів даних: чіткі списки включених наборів даних із забороною на розширення конфіденційної інформації без нової авторизації.
Незалежний аудит: регулярні зовнішні перевірки хибнопозитивних результатів, нерівномірного впливу та операційних результатів.
Оскаржуваність: процес, за допомогою якого персонал може оскаржувати позначки та виправляти записи без помсти.
Прозорість закупівель: достатнє розкриття інформації для забезпечення змістовного громадського та парламентського контролю, включаючи планування виходу та альтернативні варіанти.
Модель, запропонована Метрополітен-поліцією — машинні прапори, рішення людей — може зменшити деякі ризики, але вона не вирішує центральної проблеми: у дисциплінованій організації прапор вже є формою влади.
Глибше питання: яке робоче місце будується?
Найсерйозніша суперечка має радше філософський, ніж технічний характер. Інструмент «штучного інтелекту для управління персоналом» може продаватися як засіб ефективності, справедливості, захисту та зниження ризиків. Але він також може стати культурою: робочим місцем, де кожне відхилення інтерпретується як сигнал, кожна закономірність є потенційним звинуваченням, а довіра замінюється постійним моніторингом.
У поліцейській діяльності спокуса гостра. Сила, що перебуває під пильною увагою, хоче доказів того, що вона змінюється. Постачальник технологій пропонує інформаційні панелі, показники та автоматизовані прапорці. Тоді установа може сказати: ми діємо — дивіться, система спостерігає.
Однак існує небезпека того, що видима діяльність зі спостереження замінить важку роботу керівництва: навчання, нагляд, послідовну дисципліну та культуру, в якій колеги втручаються на ранній стадії, оскільки вважають, що установа справедливо поставиться як до скаржника, так і до обвинуваченого.
Таким чином, розгортання кадрових ресурсів у Palantir порушує питання, яке виходить за межі однієї компанії: коли установа створює модель своєї робочої сили на основі даних, чи стає вона більш гуманною — краще розуміє тиск на людей та справедливо розподіляє роботу — чи менш гуманною, ставлячись до людей як до векторів ризику, якими потрібно керувати?
Відповідь залежить не стільки від програмного забезпечення Palantir, скільки від політичного вибору установ, які його купують. Але саме тому суперечки йдуть навколо Palantir — адже зрештою це суперечки про владу, а не лише про технології.